Татяна Кичева: Tенденцията е компаниите да се конкурират помежду си за най-добрите таланти

Татяна Кичева е родена през 1978г. в гр.Самоков. Завършила е бакалавърска и магистърска степен по Бизнес администрация в УНСС. Доктор е по Социално управление. Преподава „Управление на човешките ресурси“ в катедра „Управление“ на УНСС от 2007 г.. Член е на Българската асоциация за управление на хора.

Вие сте преподавател по „Управление на човешките ресурси“. Тъй като човешките ресурси са доста широка област, коя част от управлението на човешките ресурси е обект на Вашия научен интерес?

В последните години се занимавам предимно с управление на таланти и по-конкретно с Employer Branding.

Защо решихте да се насочите точно към Employer Branding ?

Employer Branding е една нова и много интересна концепция, която все повече навлиза в практиките на компаниите както по света, така и в България. Докторската ми дисертация беше свързана с темата за ангажираността на човешките ресурси и тогава за първи път попаднах на концепцията за Employer Branding като един от факторите за повишаване на ангажираността на хората към организацията. През последните няколко години компаниите все повече осъзнават, че става все по-трудно да намерят талантливи хора за своите екипи. В днешната ситуация, когато пазарът на труда предлага много възможности за кандидатите, за една компания става все по-трудно да се отличи като желан работодател. За разлика от миналото, когато кандидатите за работа се конкурираха интензивно за няколко позиции в компанията, тенденцията сега е компаниите да  се конкурират помежду си, за да привлекат и запазят най-добрите налични на пазара таланти. Работодателската марка все повече се превръща в неотменен елемент от цялостния имидж на организацията, имащ значение за стойността й пред инвеститорите, потребителите, обществеността и най-вече пред потенциалните и настоящите й служители. Брандирането на работодателя може да се използва като ефективна дългосрочна стратегия за преодоляване на проблема с недостига на таланти.

Разкажете ни повече за проучванията Ви в тази област?

През годините съм правила редица проучвания по темата. Последното и най-мащабно проучване всъщност още не е напълно приключило. В него взеха участие експерти в областта на човешките ресурси и комуникациите от няколко  водещи български компании, както и студенти от специалност „Бизнес администрация“ в УНСС. Целта на това проучване е да  изследва значението на работодателската марка като ефективен инструмент за привличането на талантливи млади служители в организацията. По мнението на всички участващи експерти силната работодателска марка е от изключително значение за привличане на най-добрите таланти. Според тях, приемайки служителите като един от най-ценните ресурси на всяка една компания, привличането на най-добре подготвените и мотивирани специалисти е от критична важност за успеха на бизнеса като цяло. С включването на студентите в изследването целим да установим  в каква степен работодателската марка влияе  върху решението на младите потенциални служители да кандидатстват за работа в определена компания и какви са техните предпочитания към бъдещия работодател.

До какви изводи стигнахте в резултат на проучването?

Както вече споменах, настоящото проучване не е изцяло завършено. Но основните изводи, които могат да бъдат направени до момента са, че младите хора предпочитат да работят в компании със силна работодателска марка и добър имидж на пазара на труда. Младите служители биха искали да работят във финансово стабилна  компания, в която има приятна работна атмосфера и добри възможности за обучение и кариерно развитие. Също така те очакват открита и честна комуникация и уважение от страна на мениджмънта. В днешната конкурентна среда на пазара на труда доброто възнаграждение и социален пакет не са достатъчни, за да бъдат привлечени потенциалните служители да кандидатстват за работа в организацията. От своя страна все повече български компании осъзнават голямото значение на Employer Branding като дългосрочна стратегия за привличане и задържане на професионалисти, тъй като тя прави една компания „различна“ спрямо останалите на пазара на труда. И тъй като Employer Branding  не е еднократен проект, а непрекъснат процес,  компаниите се стремят непрекъснато да подобряват  както условията, които предлагат на служителите си, така и комуникацията за представянето на своята работодателска марка пред външните публики и потенциални служители. За да създаде силна работодателска марка е необходимо в организацията да бъде изградена цялостна система от материални и нематериални ползи за персонала.

Какви са бъдещите Ви изследователски планове?

Възнамерявам да продължавам да се занимавам с темата за Employer Branding. Иска ми се да разширя изследването си към използването на работодателската марка не само за привличане, но и за задържане на талантливите служители в организацията. Интересно би било да разбера как компаниите комуникират своята работодателска марка към настоящите си служители, доколко стойностното обещание на работодателя се спазва вътре в компанията и доколко новоназначените служители  са удовлетворени от работата си в компании със силна работодателска марка. Надявам се в следващото ми проучване да се включат и повече български компании, за да могат да се направят и по-всеобхватни изводи.

Коментари

comments

Short URL: https://obshtestvo.net/?p=13655

Posted by Общество. Нет on фев. 6 2018. Filed under Култура. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0. You can leave a response or trackback to this entry